労働組合の新しい組織文化

　以下は，『格差社会にいどむユニオン』，６章「新ユニオン運動の提唱」の中から，「労働組合の新しい組織文化」に関する引用（168～169ページ）と，僕の感想です。

引用(1)***
　企業別組合はこの企業の中の年功制のピラミッド構造を組織に組み込んでいる。したがってジェネレーション・ギャップと女性差別は労働組合の中に内包され，固定化されているといえるだろう。
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　先日の関西プレ春闘討論集会のアンケートで，企業内組合におけるジェネレーション・ギャップをとりあげた項目がありました。僕は発言の中で，この部分を紹介して発言しましたが，どのように受けとめられたのかは，分かりません。

　そして，女性差別もまた，これまでの労働組合の中に内包されているという指摘も当を得ていると思います。そういう問題の実例として思い当たることが，複数あります。

　朝の始業前に，女性（組合員）に自分のお茶を持ってこさせたりする組合の例も，聞いたことがあります。労働組合の中で問題にならないのが，不思議だと，僕の仲間の間では話してきましたが，組合（員）のなかに女性差別が内包されている結果だとすれば，納得できる事態です。

　私たちのユニオンに女性組合員が多く＼(^O^)／，女性の支部長なども多い＼(^o^)／のは，これまでの企業別労働組合にない組織文化を実証していると思っています。

引用(2)***
　組合員の出入り自由の個人加盟ユニオンは，組合員を，その自発的な意志によってだけつなぎ止めることができる。そのためには指令動員型ではなく，参加型の組合であることが不可欠である。その保障が，今や誰でも手にすることができる「弱者のツール」，IT技術の活用だろう。メールはもちろん，サイトやブログ，ミクシィを活用して運動が進んでいる。情報を共有しながら，家父長制と無縁なフラットな人間関係と自由なコミュニケーションという新しいユニオン文化を形成する可能性をもっている。そのユニオン文化がまた上下の関係性が薄く横に広がる組織と運動を支えていることにもなっている。
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　自発的，指令動員型，参加型，メール，サイト，ブログ，ミクシィ，フラットという語句の使い方は，まったく同感です。そして，この本では，「家父長制」と書いてありますが，もっと踏み込んで，「パターナリズム」とした方がいいと思いました。

　パターナリズムとは，父親主義ということです。父権を持った父親が，自分がよかれと思うことを子どもの意思にかかわらず押し付けるような，温情的な強要，オブラートに包んだ強制という意味です。

　たとえば，医師が患者に対して，十分な説明をせずに，治療方針を決定してしまうことです。現在では，インフォームドコンセント（十分な説明と納得）が重視されています。

　また，若い組合員が本当に「格差是正」を要求しているかどうかにかかわらず，組合執行部がそれを重点要求にして，若者のためと称してとりあげたり，ジェネレーション・ギャップに関する対策として利用するようなことです。組合内の十分な討議が前提にないと，そして，若者に「実態は要求の押し付けだ」と感じ取られてしまうと，運動が形だけになってしまうのではないでしょうか。

　父親の押しつけが厄介なところは，父親自身は「押し付けている」とはまったく考えてもいないところにあります。そして，子どもは「もうたくさんだ」と思って，父親とは口も聞かないという，ジェネレーション・ギャップが生じてしまうのです。

　組合内のジェネレーション・ギャップが問題になるのなら，どうしてギャップができてしまうのか，そこを見る必要があると思います。そこには，むろん，経営の側の意図 （若者と中高年の間に楔を入れたい） もあるでしょうが，組合の側の検討もないと，問題の解決は見えてこないと思います。

　さて，それはそれとして　￥（＾＾￥）　（／＾＾）／　
ミクシィとの関連で言えば，その中に，私たちユニオンのコミュニティを設定して，サイト，労働相談のリンクを設定して誘導するコースをつくってはどうでしょうか。

　ということで，６章のハイライト部分を紹介しました。この本は，６章と５章を終わって，今は1章から読んでいますが，長いですから，ちょっとたいへんですね(^ ^;;